C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250426-4)
Convenio colectivo – Resolución de 5 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del Acuerdo de Modificación del Convenio Colectivo de la Empresa Casino de Juego Gran Madrid, S. A. (código número 28000452011983)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 102
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025
B.O.C.M. Núm. 99
Una vez formadas las personas responsables, deberán revisar en el plazo de dos meses, los procesos de selección y contratación, para confirmar que se trata de procesos neutros y objetivos, en
los que se atiende únicamente a la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo.
En caso de apreciar que los procesos utilizados no cumplen con estos requisitos, modificarán y
adaptarán los mismos, comunicando los cambios efectuados a la Comisión de Seguimiento.
Art. 46º. Clasificación y promoción profesional.
Las partes negociadoras consideran que los sistemas de clasificación profesional y promoción
establecidos en el Convenio Colectivo de empresa son sistemas objetivos que no conllevan discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
No obstante, la empresa impartirá a las personas que participan en los procesos de promoción,
formación para la gestión de la diversidad e inclusión de las personas LGTBI, en el plazo de seis
meses.
Art. 47º. Formación y sensibilización.
La empresa integrará en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las
personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
La formación irá dirigida a toda la plantilla, si bien se irá impartiendo gradualmente durante la vigencia del presente Acuerdo, conforme se establece a continuación:
-
En el plazo de un año desde la firma del Acuerdo, se formará a los responsables de Departamento, Mandos intermedios y a los miembros del Comité de Empresa.
-
En el segundo año, se formará al 33% de la plantilla restante, una vez excluidas las personas que ya han recibido la formación en el primer año.
-
En el tercer año, se formará al 33% de la plantilla restante, una vez excluidas las personas que ya han recibido la formación en los dos primeros años.
-
En el cuarto año, se formará al 34% de la plantilla restante, hasta alcanzar el 100% de las
personas trabajadoras.
Art. 48º. Lenguaje.
La dirección de la empresa se dirigirá a la persona trans, intersexual, no binaria o fluida con el
nombre y el pronombre sentido en cualquier tipo de comunicación, tanto oral como escrita, con
independencia de que no se haya producido el cambio registral, a excepción de la documentación
oficial (Ejemplos: Contrato de trabajo, nóminas, etc.). Para ello, se requerirá petición expresa de la
persona trabajadora.
Art. 49º. Permisos y beneficios sociales.
La empresa garantizará que las personas LGTBI puedan disfrutar de los permisos y demás beneficios sociales en igualdad de condiciones.
Los permisos reconocidos a los matrimonios y las parejas de hecho se reconocerán a los matrimonios y las parejas de hecho LGTBI.
Art. 50º. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Las partes acuerdan la implantación del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra
las personas LGTBI, que se une al presente documento como Anexo del mismo, y que se integrará
en el Convenio Colectivo como Anexo II .
Se acuerda la creación de una Comisión de Seguimiento para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas.
Dicha Comisión es paritaria y está formada por:
o
2 personas del Comité de Empresa.
o
2 personas en representación de CASINO DE JUEGO GRAN MADRID, S.A.
BOCM-20250426-4
Art. 51º. Comisión de Seguimiento para la igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI.
Pág. 102
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025
B.O.C.M. Núm. 99
Una vez formadas las personas responsables, deberán revisar en el plazo de dos meses, los procesos de selección y contratación, para confirmar que se trata de procesos neutros y objetivos, en
los que se atiende únicamente a la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo.
En caso de apreciar que los procesos utilizados no cumplen con estos requisitos, modificarán y
adaptarán los mismos, comunicando los cambios efectuados a la Comisión de Seguimiento.
Art. 46º. Clasificación y promoción profesional.
Las partes negociadoras consideran que los sistemas de clasificación profesional y promoción
establecidos en el Convenio Colectivo de empresa son sistemas objetivos que no conllevan discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
No obstante, la empresa impartirá a las personas que participan en los procesos de promoción,
formación para la gestión de la diversidad e inclusión de las personas LGTBI, en el plazo de seis
meses.
Art. 47º. Formación y sensibilización.
La empresa integrará en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las
personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
La formación irá dirigida a toda la plantilla, si bien se irá impartiendo gradualmente durante la vigencia del presente Acuerdo, conforme se establece a continuación:
-
En el plazo de un año desde la firma del Acuerdo, se formará a los responsables de Departamento, Mandos intermedios y a los miembros del Comité de Empresa.
-
En el segundo año, se formará al 33% de la plantilla restante, una vez excluidas las personas que ya han recibido la formación en el primer año.
-
En el tercer año, se formará al 33% de la plantilla restante, una vez excluidas las personas que ya han recibido la formación en los dos primeros años.
-
En el cuarto año, se formará al 34% de la plantilla restante, hasta alcanzar el 100% de las
personas trabajadoras.
Art. 48º. Lenguaje.
La dirección de la empresa se dirigirá a la persona trans, intersexual, no binaria o fluida con el
nombre y el pronombre sentido en cualquier tipo de comunicación, tanto oral como escrita, con
independencia de que no se haya producido el cambio registral, a excepción de la documentación
oficial (Ejemplos: Contrato de trabajo, nóminas, etc.). Para ello, se requerirá petición expresa de la
persona trabajadora.
Art. 49º. Permisos y beneficios sociales.
La empresa garantizará que las personas LGTBI puedan disfrutar de los permisos y demás beneficios sociales en igualdad de condiciones.
Los permisos reconocidos a los matrimonios y las parejas de hecho se reconocerán a los matrimonios y las parejas de hecho LGTBI.
Art. 50º. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Las partes acuerdan la implantación del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra
las personas LGTBI, que se une al presente documento como Anexo del mismo, y que se integrará
en el Convenio Colectivo como Anexo II .
Se acuerda la creación de una Comisión de Seguimiento para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas.
Dicha Comisión es paritaria y está formada por:
o
2 personas del Comité de Empresa.
o
2 personas en representación de CASINO DE JUEGO GRAN MADRID, S.A.
BOCM-20250426-4
Art. 51º. Comisión de Seguimiento para la igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI.
