BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

B.O.C.M. Núm. 99

SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025

Pág. 87

En todo caso, tanto las partes en conflicto como la empresa mantienen asegurada
la posibilidad de acudir a otras vías de solución (arbitraje, conciliación o resolución judicial).
El informe podrá concluir:

a) La apertura de un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave en
función de los indicios de conductas de acoso razonadas.

b) La solicitud de acciones o medidas preventivas por la presencia de indicadores
compatibles con conductas de acoso, pero no suficientemente acreditadas en el proceso
de investigación realizado.

c) La propuesta de medidas organizativas dentro del programa de evaluación para la
prevención de riesgos psicosociales.

d) La derivación al área de gestión o administración de personas de la empresa por
tratarse de un tema de dicha área.

e) La conclusión de que no existen conflictos o conductas especiales (Desajustadas o
inadecuadas).
2.
Cuando no sea posible la constatación de los hechos, la persona denunciante no será objeto
de represalia alguna, salvo que fehacientemente se demostrara la falsedad de las acusaciones,
con la sola intención de desacreditar a la persona denunciada u obtener ventaja o beneficio contra
derecho, en cuyo caso se iniciará el expediente disciplinario oportuno.
3.
La Dirección del Ayuntamiento de Buitrago de Lozoya, dispondrá de un plazo máximo de 20
días hábiles desde la recepción del informe de la CI [con las aportaciones de profesionales
expertos, si han sido necesarias], para analizarlo e implantar las medidas preventivas propuestas y
comunicar la decisión a las personas implicadas.
4.
En el caso de que el Ayuntamiento de Buitrago de Lozoya no aceptara la/s propuesta/s
incluidas en el informe, debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas, a la
Comisión y a la representación legal de los trabajadores, en cumplimiento de los derechos de
consulta y participación de los trabajadores establecidos en el artículo 33 de la LRPL.
5.
Si la persona demandante no se encontrara satisfecha con la resolución tomada, podrá
ejercer sus derechos fundamentales utilizando para ello los recursos establecidos en la legislación
vigente, amparados por la Constitución española de 1978 y del Código Penal, Ley orgánica
10/1995, de 23 de noviembre (Art.184).
7.4

Fase de post-resolución

La CI realizará, como mínimo a los tres meses de la resolución o en menor o mayor periodo según
el caso, un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no
discriminación, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de las
personas trabajadoras que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante,
víctima, testigo o informador.
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MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROTOCOLO

El Ayuntamiento de Buitrago de Lozoya, quiere reiterar que ninguna de las situaciones de acoso y
violencia en el lugar de trabajo deben permitirse bajo ninguna circunstancia y que pondrá los
medios para evitarlas, dando apoyo a las personas que puedan padecerlo.
Con el objetivo de prevenir y garantizar un ambiente de trabajo que respete la dignidad y la libertad
de las personas trabajadoras, se pondrán en marcha las siguientes medidas:
1.

Sensibilización y comunicación del Protocolo de acoso laboral a las personas trabajadoras:

Se remitirá un comunicado con los aspectos más relevantes del Protocolo de acoso laboral a
todos los trabajadores vía email.
Se remitirá el Protocolo de acoso laboral a todos los centros de trabajo en formato físico
junto a fichas de comunicación de posibles situaciones de acoso.
Se publicará el Protocolo de acoso laboral en la web del ayuntamiento, intranet
acceso trabajadores.

BOCM-20250426-3

La primera medida a adoptar para concienciar y sensibilizar a las personas trabajadoras de la
empresa de la problemática asociada con el acoso laboral es informar de la existencia del
Protocolo de acoso laboral a través de las siguientes acciones: