BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 86

Lunes 11 de abril de 2022

Sec. III. Pág. 50826

4. Requisitos para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a
tiempo parcial:
4.1 Existencia de ocupación a tiempo parcial.
4.2 Capacidad y preparación adecuada.
4.3 Solicitud presentada con una antelación de 15 días en relación con el momento
para el que lo solicite el trabajador/a.
4.4 La distribución horaria de la jornada a tiempo parcial, así como de cualquier otra
reducción de jornada que fuera procedente legal o convencionalmente se hará de
acuerdo con las necesidades de organización del trabajo en la empresa, siempre
respetando el marco legal vigente en cada momento.
5.

Horas complementarias.

5.1 El pacto de realización de horas complementarias se hará necesariamente por
escrito.
5.2 Número: El número de horas complementarias no podrá exceder del 30 % de
las horas ordinarias objeto del contrato. Sólo podrán realizar horas complementarias en
contrataciones a tiempo parcial con una jornada no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual
5.3 Distribución: El total de las horas complementarias anuales se distribuirá
proporcionalmente. Si en un trimestre no se hubiesen realizado todas las horas
complementarias correspondientes al mismo, podrá realizarse durante el siguiente
informando a la representación de los trabajadores.
5.4 Procedimiento: El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de
las horas complementarias con un preaviso de 7 días. Excepcionalmente por razones
que afecten al proceso organizativo de la empresa este preaviso podrá reducirse a 48
horas informando a los representantes de los trabajadores.
Personal con capacidad disminuida.

Con objeto de mantener en el trabajo a aquel personal que, por deficiencia o
reducción de sus condiciones físicas, tengan una disminución del rendimiento normal
que le sería exigible conforme a su puesto, grupo o nivel profesional, dicho personal con
capacidad disminuida podrá ser reubicado en otro puesto de trabajo, siempre y cuando
exista un puesto vacante y el trabajador tenga la formación, capacidad y aptitud
necesarias para desempeñarlo. A esta movilidad funcional se aplicarán las condiciones
previstas en el art. 39 ET sin perjuicio de garantizar la retribución básica fija del puesto
de origen; si el trabajador no aceptara esta movilidad o la misma no fuera
organizativamente posible, se aplicarán las previsiones legales para casos de ineptitud
sobrevenida, si se dieran las circunstancias y requisitos para ello.
Si como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad común o profesional,
se produjera una incapacidad permanente parcial o una disminución de la capacidad
laboral reconocida por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de empresa
aunque no haya declaración de una incapacidad permanente para el trabajo declarada
por resolución de la entidad gestora competente de la Seguridad Social (INSS), la
empresa, previa información y consulta a los representantes legales de los trabajadores,
ofrecerá al trabajador un puesto de trabajo compatible con su capacidad, si ello fuera
posible y el trabajador tuviera la formación, capacidad y aptitud, asignándole el sueldo de
su nuevo puesto de trabajo, pero garantizándose al menos la retribución básica fija que
viniera percibiendo.
En todo caso, los puestos cubiertos por este personal con capacidad disminuida no
podrán exceder del 2% de la plantilla de la empresa ni el derecho a recolocación o
reubicación que se contempla en este artículo pueda obligar a la empresa a crear un
puesto de trabajo inexistente o que no fuera necesario conforme a las circunstancias
organizativas, técnicas o productivas de la empresa.

cve: BOE-A-2022-5959
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Artículo 10.