III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2021-19283)
Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales.
58 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 280
Martes 23 de noviembre de 2021
Sec. III. Pág. 143746
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de la empresa y a las partes afectadas, lo que no podrá
prolongarse en más de 10 días hábiles.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
6.2.4
Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad en caso de existir y a las partes afectadas. El procedimiento formal
no podrá extenderse a más de 20 días hábiles tras la finalización del procedimiento
abreviado.
6.2.5
Elaboración del informe:
El informe debe incluir la siguiente información:
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por
cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de
medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6
Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento:
Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección
podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la
situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las
condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento:
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
cve: BOE-A-2021-19283
Verificable en https://www.boe.es
6.2.7
Núm. 280
Martes 23 de noviembre de 2021
Sec. III. Pág. 143746
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de la empresa y a las partes afectadas, lo que no podrá
prolongarse en más de 10 días hábiles.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
6.2.4
Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad en caso de existir y a las partes afectadas. El procedimiento formal
no podrá extenderse a más de 20 días hábiles tras la finalización del procedimiento
abreviado.
6.2.5
Elaboración del informe:
El informe debe incluir la siguiente información:
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por
cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de
medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6
Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento:
Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección
podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la
situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las
condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento:
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
cve: BOE-A-2021-19283
Verificable en https://www.boe.es
6.2.7
