III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2021-19283)
Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 280
Martes 23 de noviembre de 2021
Sec. III. Pág. 143747
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que
la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará
traslado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la
apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de
las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de
las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.
7.
Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado
el acoso
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la
persona trabajadora acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora acosada.
La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón
de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de seguimiento del
plan de igualdad)
Se creará una comisión paritaria de atención al acoso en el seno de la empresa, que
deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes
funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.
cve: BOE-A-2021-19283
Verificable en https://www.boe.es
Otras consideraciones:
Núm. 280
Martes 23 de noviembre de 2021
Sec. III. Pág. 143747
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que
la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará
traslado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la
apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de
las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de
las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.
7.
Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado
el acoso
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la
persona trabajadora acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora acosada.
La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón
de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de seguimiento del
plan de igualdad)
Se creará una comisión paritaria de atención al acoso en el seno de la empresa, que
deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes
funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.
cve: BOE-A-2021-19283
Verificable en https://www.boe.es
Otras consideraciones:
