C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250426-5)
Convenio colectivo – Resolución de 5 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del Acuerdo de Modificación del Convenio Colectivo de la Empresa Teka Industrial, S. A. Centro de Alcalá de Henares. (Código número 28012162012002)
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BOCM
SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025
B.O.C.M. Núm. 99
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO Y LA VIOLENCIA
POR ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN
DE GÉNERO PARA EL COLECTIVO LGTBI+
En el marco de principios y valores de un Estado social y democrático, destaca la defensa de la dignidad, la ciudadanía y la salvaguarda de la integridad física y moral de las personas. Así, la igualdad
de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española.
La legislación europea establece un marco legal para proteger a las trabajadoras y los trabajadores
que son objeto de discriminación por razones de orientación sexual. Se han adoptado dos directivas de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros: la Dir 2007/78/CE, para igualdad
de trato en el empleo, que incluye la orientación sexual entre los motivos de no discriminación y la
Dir 2006/54/CE, que recoge el principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre los
hombres, que prohíbe la discriminación en el empleo.
Son diversas las normativas legales que sostienen, fundamentan y garantizan los derechos de las
personas trabajadora pertenecientes al colectivo LGTBI+ en el ámbito laboral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+.
Artículo 14. Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTB+I en el ámbito laboral.
Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda
forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al
empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de
trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y
de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI+ en las empresas. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en
vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, que incluya un protocolo de actuación para la atención
del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
La letra c) del apartado 2 del artículo 4 queda redactada en los siguientes términos:
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.
El Real Decreto 1026/2024, aprobado el 8 de octubre de 2024, desarrolla un conjunto de medidas
para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en el entorno empresarial.
Está dirigido a empresas con más de 50 empleados, y obliga a negociar planes de igualdad que
incluyan medidas para prevenir la discriminación y promover la inclusión.
Estas medidas tienen como objetivo asegurar la igualdad real y efectiva para las personas LGTBI+
en el ámbito laboral y evitar bloqueos en las negociaciones, permitiendo aplicar las medidas del
decreto en caso de falta de acuerdo.
Por todo TEKA INDUSTRIAL SA y la representación legal de la plantilla suscriben este protocolo
frente al acoso y la violencia contra el colectivo LGTBI+, mediante el que el manifiestan su compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y
características sexuales que puedan producirse en el ámbito de aplicación. Se reafirman en que la
política de la empresa es la de tolerancia cero frente el acoso.
Queda por tanto expresamente prohibido cualquier comportamiento o conducta de esta naturaleza,
pudiendo ser consideradas, con independencia de lo establecido en la legislación penal, como falta
BOCM-20250426-5
Pág. 118
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025
B.O.C.M. Núm. 99
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO Y LA VIOLENCIA
POR ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN
DE GÉNERO PARA EL COLECTIVO LGTBI+
En el marco de principios y valores de un Estado social y democrático, destaca la defensa de la dignidad, la ciudadanía y la salvaguarda de la integridad física y moral de las personas. Así, la igualdad
de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la legislación europea y española.
La legislación europea establece un marco legal para proteger a las trabajadoras y los trabajadores
que son objeto de discriminación por razones de orientación sexual. Se han adoptado dos directivas de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros: la Dir 2007/78/CE, para igualdad
de trato en el empleo, que incluye la orientación sexual entre los motivos de no discriminación y la
Dir 2006/54/CE, que recoge el principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre los
hombres, que prohíbe la discriminación en el empleo.
Son diversas las normativas legales que sostienen, fundamentan y garantizan los derechos de las
personas trabajadora pertenecientes al colectivo LGTBI+ en el ámbito laboral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+.
Artículo 14. Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTB+I en el ámbito laboral.
Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda
forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al
empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de
trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y
de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI+ en las empresas. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en
vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, que incluya un protocolo de actuación para la atención
del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
La letra c) del apartado 2 del artículo 4 queda redactada en los siguientes términos:
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.
El Real Decreto 1026/2024, aprobado el 8 de octubre de 2024, desarrolla un conjunto de medidas
para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en el entorno empresarial.
Está dirigido a empresas con más de 50 empleados, y obliga a negociar planes de igualdad que
incluyan medidas para prevenir la discriminación y promover la inclusión.
Estas medidas tienen como objetivo asegurar la igualdad real y efectiva para las personas LGTBI+
en el ámbito laboral y evitar bloqueos en las negociaciones, permitiendo aplicar las medidas del
decreto en caso de falta de acuerdo.
Por todo TEKA INDUSTRIAL SA y la representación legal de la plantilla suscriben este protocolo
frente al acoso y la violencia contra el colectivo LGTBI+, mediante el que el manifiestan su compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y
características sexuales que puedan producirse en el ámbito de aplicación. Se reafirman en que la
política de la empresa es la de tolerancia cero frente el acoso.
Queda por tanto expresamente prohibido cualquier comportamiento o conducta de esta naturaleza,
pudiendo ser consideradas, con independencia de lo establecido en la legislación penal, como falta
BOCM-20250426-5
Pág. 118
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
